<社会を知る>AIによる採用革命で僕はリストラ

「NHKスペシャル 自動運転革命」(2016年9月17日(土)放送)を見て、改めて人口知能(AI)の進化に驚かされた。

人口知能が進んだ先に、私たち人間は生きる意味があるのかとまで考えた。

採用の世界でも、人口知能が台頭し始めている。

人工知能入社試験の選考でも導入(毎日新聞,2016年8月25日)

NECは過去に入社試験を受けた約2000人分の履歴書データと合否結果があれば、その企業がどんな人材を採用してきたかをAIが学習する。AIはこれらのデータをもとに、入社志望者の履歴書の記載内容を分析し、採用方針に合致する人材を選び出す。

服部泰宏、2016、『採用学』、新潮社,p19

ヤフーは、通常のエントリーシートの評価に加え、評価者の主観的判断を可能な限り排除するために、「デジタルジャッジ」というやり方を導入している。採用担当者は、過去の採用データを解析することによって、エントリーシートで記載された内容と実際の選考結果との関係性についてかなりの程度正確な分析結果を手にしている。中略。エントリーシートにおける質問項目を設定することで、ピックアップすべき人材、この段階で落としてはならない人材を確実に検出する

AIの侵食は採用にとどまらず、人事管理全般にまで及ぼうとしている

ビズリーチ、人事管理にAI導入 採用から配置まで一元管理 (日本経済新聞,2016年6月14日)

人材サービスのビズリーチ(東京・渋谷)は社員の採用の経緯や入社後の社内での業績などのデータを集めて分析し、最も効果的な採用方法の選び方や最適と考えられる社員の配置まで一元管理できるサービスを始める。南壮一郎社長は「属人的になりがちだった人事業務を効率化して経営判断にも役立てる」と話した。

先日、リクルートキャリアが主催するセミナーでSPIについて解説があった時に、

「今後、SPIだけで採用を決定する時代は来るのか?」と質問したところ

「基本的に人は数値だけで評価できるものではないと考えている。SPIで測れるものはあくまで基本的な資質(知的能力、性格)であり、企業文化との整合性、求職者の将来性については人間が面接で確認しないとわからない。SPIの結果は面接の際の参考資料でしかない」
と言っていた。

ただ、AIの進化を見ると、その時は迫っていると感じる。
そう、僕がリストラされる日である。

<関連する書籍>

AIを過度に恐れすぎない方が良いのかもしれない。
これからの世界をつくる仲間たちへ 落合陽一

人工知能が職を奪うという恐怖を掻き立てる表現とともに語られますが、ほんとうの問題は、どのようにして人の良いところと人工知能の良いところを組み合わせて次の社会に行くのかということだと思います。コンピュータとの“文化交流”が必要なのですp32


未来に先回りする思考法 佐藤航陽

過去の行動を学習し、自分に適した情報を提供してくれるサービスは、とても楽だし便利です。しかし、パーソナライズの技術は「思ってもみなかった発見」は提供してくれません。過去の行動履歴からパーソナライズをしていくことは、本当の意味での「最適化」をむしろ遠ざけてしまう危険性があるのです。p183

投稿者: Yoshitomo-blog

健全なる批判精神を身につけたいと考えブログを書こうと思いたちました。 社会全般、キャリア教育、子育て等を中心に徒然につづりたいと思います いつまで続くかはわかりません。

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