<社会を知る>立教大学野球部優勝で感じた東京六大学野球のコンテンツ力と母校愛

立教大学野球部が東京六大学野球で今世紀初の優勝、更には全日本大学選手権で半世紀ぶり(59年ぶり)の優勝を果たした

それに伴い、立教大学野球部の祝賀パレードが6月12日に行われ、JR池袋駅から立教大学池袋キャンパスまでの約1キロの沿道に、約5,000人のOB・OG、学生、教職員、地元関係者が駆けつけた。

19055081_1422069857872676_7776710991745291607_o
盛り上がるパレード

まずは、野球部の部員に「感動をありがとう」と伝えると共に、個人的に感じたことについて2点ほど記したい。

東京六大学野球のコンテンツ力
広告効果は60億円(『箱根駅伝』,生島 淳,2011)と言われているように、大学スポーツのコンテンツで言えば箱根駅伝が圧倒的な力 を持っているが、東京六大学野球のコンテンツ力も相当なものであるということに気づかされた。

関西出身の僕は、東京に出てくるまで箱根駅伝も東京六大学野球もほとんど知らなかったし、今でさえ、正直言うと 興味があまりない(なぜ東京ローカルの大会が注目されるんだ!という関西人特有のひがみも潜在的にあるのか・・)

しかしながら、関西の大学スポーツで優勝パレードをするという話しは聞いたことがないし、箱根駅伝や東京六大学野球のような大学スポーツコンテンツは他にない。

六大学野球のブランド力(100年以上の歴史)

×

 希少価値(立教大学の優勝)

がなせる業なのだ。

立教野球部の優勝を通して、普段はバラバラの人生を送っている約5000人が大学に集まり一つになる。

祝賀パレードでの「学生」、「OBOG」、「教職員」、「地域」の一体感は素晴らしかった。

 

パレードでは様々な場面に遭遇した。

・「立教に入って本当によかった」と喜んでる学生がいた。

・いつも、後輩支援で協力してくださるOBの方は、「この日に合わせて退院してきた。このタイミングで見れるなんて感激だよ。こんな日がくるなんて」涙ながらに語ってくださった。

・付属中学野球部のお母さん方は「息子達も将来あの車に乗れるといいわね」と話している。

・通りすがりの若い人が「街に愛されすぎ」と呟いていた。

DCNBHz2UMAEqcKj
行政、企業、商店街の方々、様々な人々の協力によりパレートは行われた

それを見て、僕も嬉しかったし、東京六大学野球、そして立教大学野球部は大学として絶対に大切にするべき存在だと感じた。

母校愛の力
一方で、嬉しいだけではなく、羨ましいとも感じた。

同僚には多くの立教卒がいる。特に私の部署は卒業生が多いのだが、皆の喜びぶりが半端ないのだ。

・全日本大学選手権の決勝戦を観戦した複数の同僚が号泣していた

・いつも冷静沈着、どちらかと言えば斜に構えて人と群れない若手職員が、FBで「ウエイウエイ」を連発した投稿をしている

※ウェイウェイ(『パリピ経済』,原田曜平,2016):若者が集団で騒ぐさまを、若干の自虐(もしくは軽蔑)をもって形容する擬態語

・昼休みに喜びを爆発させる職員がいる(下記写真参照)

IMG_601411

 

僕はこの職場で働いて8年、「卒業生ではない」ことに違和感を感じたことはなかった(鈍感なのか)。

むしろ8年間立教にいるんだから、4年間しかいなかった学部卒業生よりも立教愛があるとさえ思っていた。

初めて、卒業生としてこの職場で働く同僚のことを羨ましいと思った。

僕は試合を見て泣けなかったし、「ウエイウエイ」と投稿もできなかった。ましてや、あんな恥ずかしいかっこで写真は撮れない(上記写真参照)

18~22歳、青春真っ盛りの4年間を過ごした場所は特別 なのだ。青春を過ごした場所を職場にできる同僚達を心底羨ましいと思った。

何十年立教大学で働こうと、僕は卒業生と同じように立教大学を愛することはできないと思う。

 でも、

学生にとって特別な4年間に関わるものとして、立教愛ではかなわなくても、学生愛だけは負けないようにしたい。

※1枚目写真:(C)立教スポーツ

<社会を知る>「合コン型」採用と「お見合い型」採用

就職活動はよく恋愛に例えられるが、企業の採用担当者と話していると、企業の採用活動(会社説明)には合コン型とお見合い型があると感じる。

(事例1)某IT企業

研修体制が充実し、月平均残業時間は10時間。風通しの良い組織で社長とも気軽に話せる。大手企業との繋がりも強く安定的な受注を確保している などなど、いわゆるホワイト企業であることをアピール

これは典型的、合コン型採用活動

クリスマスを前に彼女のいない僕は、とにかく彼女が欲しくて街コンに参加した。周りはイケメン、高学歴、高収入ばかり、スペックでは勝てない。とにかく自分の良いところをアピールして興味を持たれないと始まらへん。嘘はいかんが、盛るのはOK。1を100にしてアピールや

d03b3cf0a14dc8d67ece64c23e1ffb97_s

(事例2)某コンサルティング企業

若手のうちから経営者と共に仕事をし、感謝もされる大変やりがいのある仕事。しかし、月平均残業時間は45時間(繁忙期は100時間以上) 人によってはブラック企業?と思われることも。ありのまま正直に伝える

これは、お見合い型採用活動

友達が食事会を開催してくれた。僕は結婚も視野にいれてこの会に臨んでいる。結婚後の生活を考えると、ここで自分をよく見せて結婚しても後で破綻する可能性が高い。相手に合わせることはせず、自分の長所、短所を正直に話そう。

1b396314ab48c47684148da34fc019b7_s

単純に考えれば採用活動において、「お見合い型」の方がいいに決まっている。これを、肯定する意見も多い。

服部泰宏、2016、『採用学』、新潮社,p92-96では、「お見合い型」のメリットとして以下の記載がある。

・ホントの情報を伝える(リアリティショックの回避)

「ポジティブな情報」を中心に、「多くの求職者」を惹きつけ、その中から「優秀な上澄みの人を選ぶ」という伝統的な採用のあり方へのアンチテーゼとして、ワナウスが提唱したのが「現実路線の採用」だった。一言でいえば、「すべての適切な情報をゆがめることなく求職者に対して伝える」という採用のあり方だ。3つの効果がある。

① ワクチン効果
事前にネガティブなことも含めて接種しておく。現実的に期待できること、できないことを、入社時点から明確にしておくことで、期待の抑制と現実化が起こる
② 自己選抜効果・マッチング効果
事前にリアルな情報開示をすることで、ミスマッチによって入社後に会社を辞める可能性の高い潜在的な離職者たちのエントリーが抑制される
③ コミットメント効果
リアルな情報の提供は、求職者の目には、誠実で正直な企業として映る

上記は研究者によるいわゆる学術書に近い書籍なので、「理論と現実は違うんだ!」という声があるかもしれない。以下は実務家(経営者)が書いた本である。

清瀬一人、2016、『逆転の新卒採用戦略』、幻冬舎、p232

長期的に、一緒に働く仲間になることを前提に採用を考えれば、当初、多少自分を偽って良く見せたとしてもどうせすぐに化けの皮がはがれてしまいます。それならば、最初から等身大の姿を見せて、それでも一緒に働きたいと言ってくれる人だけを採用したほうがよい。もちろん、ありのままの姿を見せることには勇気が必要です。「そんなことをしたら、中小企業には人が来ない」という言い分も十分に理解できます。それでも、人を採用するのは長く働いてもらうためだという原点に立ち返って考えるのであれば、嘘偽りで勧誘するのは得策ではない

とはいえである、「合コン型」も、とりあえず付き合ってみたら、最初のイメージとは違うけど結構いいじゃないかとなる可能性はある。

現実社会では、「合コン型」採用をしている企業が多いことを考えると、一定程度ミスマッチで退職が出ても経済合理性があるのだろうか。

典型的な大量採用、大量退職の例が、大手国内生保の営業職(いわゆる生保レディー)の採用である。様々な批判がありながらも、頭のいい人たちが考えに考え抜いてこの採用方法を長年に渡って継続しているのだから、それなりの理由があるのだろう。

(結論)

どんな採用活動が良いのかわからん。

※『採用学』では、募集の段階では「合コン型」選抜の段階では「お見合い型」にすべきだと書いていると思われる(私の理解では)

<関連する書籍>
採用の方法は、会社の成長ステージが関係あるかも。サイボウズ、サイバーエージェントがブラック企業からホワイト企業への転換したのは有名な話しである。

『チームのことだけ、考えた。―――サイボウズはどのようにして「100人100通り」の働き方ができる会社になったか』青野 慶久

https://www.amazon.co.jp/dp/4478068410

91u398whc8l

 

『クリエイティブ人事 個人を伸ばす、チームを活かす』 曽山 哲人

https://www.amazon.co.jp/dp/4334038077

71qe4pbl84l

 

<社会を知る> 食に関するおしごと-フードコンベンションに参加して-

近年の冷凍食品の多様さと美味しさ、コンビニスイーツのクオリティーの高さには驚きを隠しえないが、この仕掛けの裏側に食品卸売業が関わっていた!

日本アクセス様のご厚意でさいたまスーパーアリーナで開催された「展示会~フードコンベンション」 を見学させていただいた。
この展示会は食品メーカーと小売業・外食産業のためのマッチングイベントなので、本来であれば私が参加するような会ではないが、「学生に食品商社のビジネスがどのようなものかを正確に伝えて欲しい」という日本アクセス様の想いから見学させていただいた。

正直、食品卸売業である日本アクセスの仕事をよくわからずに参加したのだが、目から鱗と言うか、見学を終えた頃には「この会社で働いてみたい!チョキと、言い方は悪いが、まんまと術中にはまってしまった・・

食品卸売業の仕事と言えば、メーカーから商品を仕入れ、小売業・外食産業などに対して販売・流通させることだとイメージしていたが、日本アクセスは“「卸売」の枠を超えた「卸」企業”になると宣言しているように、コア事業としての「卸」に軸足を置きながら様々な取組みをしている。

見学をして印象に残ったのが、食品卸売業のメーカー、そして、広告代理店としての側面である。

メーカーとしての役割
自主企画・開発ブランドを“アクセスブランド”として自ら製造(OME)、販売しているということである。卸売業として、お客様と競合するような商品を製造・販売していいのか?と思ったが、そこは自社の強みである加工技術を活かした、乾麺・乾物カテゴリーでニッチな市場を狙っているので問題ないということであった。実際に乾麺を試食したが、かなり美味しい。お昼を抜いて参加した甲斐があった。
また、メーカーとの共同による商品開発にとどまらず、居酒屋、中食(デリカ)事業者とも新商品開発でコラボレーションし様々な商品を市場に投入している。

※日本アクセスHPより

広告代理店としての役割
20代〜40代の主婦をターゲットとした生活情報誌「Mart」とコラボして、「Mart新商品グランプリ」を開催している。各メーカー一押しの新商品約80品を試食し、ランキングをつけ、そのランキング結果をMart本誌で取り上げる企画を実施していた。過去に爆発的ブームを引き起こした「食べるラー油」などは、この企画から生まれたということだ。

※日本アクセスHPより
川上から川下まで、食に関わるあらゆる領域に業務を広げていく、食品卸売というよりも、食品商社と呼ぶのがふさわしい。

いずれは冷凍食品の販促戦略としてポケモンgoのような位置ゲー(全く関係ない領域)にも進出するのではないか、そんな勢いである。

商社の事業意欲恐るべし。

・食品商社の幅広い仕事内容理解に脳の許容量はいっぱい
・試食の食べ過ぎでお腹いっぱい
・各ブースで接客している美人女性の対応に心はいっぱいいっぱい

満足感でいっぱいになった、フードコンベンションだった。

社会は知らないことばかり、だから面白い。

<自己を知る>社会人としてのアイデンティティー

僕が現在働いている職場には12人の正社員がいるが、実にその7割は転職組で、それぞれのバックグランドは様々である。

ンクタンクのコンサル、SE、銀行の営業、自動車メーカーの調達部門、生命保険会社の拠点長、TV製作会社のディレクター(D)、小学校の英語の先生などなど。

皆、それぞれ仕事のやり方、進め方に特徴がある。

 

・元シンクタンクのコンサルは、思考の深さが半端ない。1つの提案をするのに、20年前から現在までの関連する会議議事録を全て読み込み、競合20校の先行事例を調査し、プロジェクトに関わる過去10年分の新聞記事を検索、蓄積しエビデンスを整える。

・元シンクタンクのSEは、どんな仕事をするにしてもガントチャートを作り、スケジュール管理をきっちりとしながら進める。プロマネの申し子のようなタイプだ。

・元銀行の営業マンは、個人プレーでがんがん仕事を進める、スピード感のない組織にあってその推進力は目を見張るものがある。これはイケイケのS銀行だったということもあるだろう。

・元自動車メーカーの調達部門担当者は、業者選定を入札方式で丁寧にきっちりと行う。随意契約を絶対に許さない。

・元生命保険会社の拠点長は気配り、根回し、ファシリが上手で、会議前に全ての合意をほぼ終え、数十人規模が参加する会議の運営を円滑に回す。

・元製作会社Dは、行動力とスピード感があり教員の懐に入るのがうまい。生放送での瞬時の対応と、インタビュー取材などで相手の本音を引き出す経験からえたスキルだという。

 

これは、もちろん、個人のパーソナリティーも影響しているが、新卒で入社した会社の影響が非常に大きいと感じる。

 

有名なロレンツの刷り込み(インプリンティング)である。

 社会学者クルト・レヴィンはB=f(P・E)という公式を提唱した。Bは行為、Pは個人、Eは環境。個人の行為は個人的特性とその個人を取り巻く環境特性との関数である。(キャリアカウンセリングとは何か,JCDA,2010)

会社の根底に流れる基本的な仕事の仕方(文化)、仕事に向かうスタンスというのは、同じ会社であれば、どの部署でも共通点がありそれが自分の仕事に向かうスタンダードになる。

僕は田舎の1支社の配属であったが、上司に毎日しばかまくってN社魂を叩きこまれた。
想像を絶するほど仕事ができなかった僕も、2年もしばかれ続ければある程度その文化に染まるものである。
「事前の根回しを徹底すること」、「やると決めたことは徹底してやること」、「上司の意見を最大限尊重しながらも自分の意見は言うこと」など学び、その経験は今も大変役立っている。
今の職場の文化を大切にしながらも、N社で学んだ仕事の仕方、社会人としてのアイデンティティーは大事にしたいと思うし、恐らくこのアイデンティティーは一生なくならないだろうとも思う。

 

職場の上司からは、『仕事資源』、すなわち、仕事のやり方、進め方などで影響を受け、同僚(同期)からは、『自己資源』、すなわち性格特性や生き方で影響を受ける(若手就業者のキャリア発達と職場構成員との関係性に関する探索的検討,正木,2011)

 



という研究結果もある。

今の自分があるのは、当事僕をしばきまくってくれた上司と、そんな上司への不満をお互いに愚痴りながらも、未来の会社、生き方、愛、ドキドキ、女性、女、性について熱く語り合った同期、先輩のおかげである。

感謝してもし尽くせない。